Recrutement technique industriel
Capacity Hub traduit les besoins flous de vos managers en critères objectifs, compare vos candidats à la réalité du marché et prouve leurs compétences par des tests techniques sur mesure. Vous arrivez en réunion avec des chiffres — plus jamais avec des impressions.
Conçu par CONCIPI, cabinet de projets industriels : l'outil a été construit pour répondre aux problématiques rencontrées par nos clients dans leurs recrutements techniques.
Simulateur
Risque & coût de vacance
Poste : Technicien méthodes industrialisation · Nouvelle-Aquitaine
Activez les exigences du manager pour voir l'entonnoir se resserrer :
1 exigence active du manager → vivier mobilisable ramené à 37 % du marché total.
Chiffres illustratifs, un poste différent à chaque visite. Sur la plateforme, ce risque et ce coût sont calculés à partir de la réalité de votre marché, et deviennent votre argument face au manager qui exige le mouton à cinq pattes.
Le problème
On a créé Capacity Hub parce qu'en tant que cabinet de projets industriels, on a assisté à des scènes qui nous rendaient fous chez nos clients : d'excellents chargés de recrutement passaient des semaines à sourcer, pour se faire balayer par un directeur technique qui lâchait un « non, lui il n'a pas la bonne compétence », sans que le RH puisse se défendre factuellement.
Le vrai problème n'est pas les candidats. C'est qu'on demande à la fonction RH d'évaluer des compétences d'ingénierie pointues sans avoir l'expertise métier, ce qui est structurellement impossible, pendant que les managers exigent des critères déconnectés du marché.
« Ça serait bien qu'il s'y connaisse en X. »
Pour être transparent
Non :
Aucun CV à vous vendre, aucune commission au placement. C'est un outil qui vous rend autonome, pas une mission de plus à piloter.
Non :
Votre ATS trie l'administratif par mots-clés. Capacity Hub intervient là où il s'arrête : en amont pour cadrer le besoin, en aval pour prouver les compétences réelles. Il se branche sur votre existant, sans rien changer à vos processus.
Non :
L'IA traduit et mesure ; elle ne recrute pas. Chaque décision reste humaine : la vôtre et celle du responsable technique, enfin sur le même niveau d'information.
Non :
Cadrage, matching, validation : chaque étape peut être réordonnée, automatisée ou laissée en décision manuelle selon vos seuils. Capacity Hub s'adapte à votre organisation, il ne vous impose pas la sienne.
La méthode
Trois étapes, dans cet ordre, parce que c'est l'ordre qui manque aujourd'hui : on publie des offres avant d'avoir cadré, et on valide au doigt mouillé.
Si le besoin du manager est flou, la plateforme lui soumet un questionnaire métier strict : il s'engage sur des critères précis avant la publication. L'IA traduit ensuite le tout en fiche de poste millimétrée. Vous ne devinez plus.
ENTRÉE : un brief vague
SORTIE : des critères objectifs, signés par le manager
Le portail compare ces critères à votre vivier de CV et à la réalité du marché : taux de matching, points forts et faibles par candidat, et risque de vacance du poste si les exigences sont intenables.
ENTRÉE : vos CV + le marché
SORTIE : une sélection argumentée, chiffrée
Chaque candidat est challengé par un test technique généré sur mesure pour ce poste, puis un entretien accompagné. Vous présentez en interne des profils hyper-qualifiés, avec les preuves.
ENTRÉE: des CV qui « ont l'air bien »
SORTIE : des compétences prouvées
Un excellent technicien de terrain qui ne sait pas vendre son CV passe le filtre, parce qu'ici on ne lit pas des mots-clés, on prouve des compétences. Voir le détail de chaque fonctionnalité →
Test technique sur mesure
La plateforme compose les questions à partir de la fiche de poste, des critères retenus par le manager et du profil du candidat. Technique et mise en situation, jamais un test acheté sur étagère.
« Sur ce plan, la cote 45H7 impose quel intervalle de tolérance en micromètres, et quel instrument utiliseriez-vous pour la contrôler en série ? »
Le vrai avantage
Le véritable bénéfice de Capacity Hub n'est pas de trier des CV à votre place. C'est de remettre la fonction RH au cœur du recrutement.
Quand un manager exige dix ans d'expérience au salaire d'un junior, vous ne portez plus l'échec : vous lui montrez une probabilité de marché, et le choix devient le sien.
Taux de matching, points forts et faibles, résultats de test : le responsable technique et vous prenez la décision sur le même niveau d'information.
Vous ne subissez plus les refus : vous challengez les critères avec des faits. C'est le rôle de Business Partner que la fonction RH mérite.
Chaque profil passe un test technique généré sur mesure pour le poste, et vous êtes accompagné pendant l'entretien : les lacunes se voient avant la prise de poste, plus après.
IA responsable
Vous avez raison de vous méfier d'une IA qui « évaluerait » des humains. Nous serions inquiets du contraire. Voici le cadre, sans ambiguïté.
Aucun candidat n'est écarté automatiquement. L'IA produit des éléments factuels ; la décision finale est humaine, conformément au RGPD et à l'AI Act.
Chaque score s'explique : quels critères, quel poids, quelles preuves. Pas de boîte noire, c'est justement ce qui rend vos arguments solides en interne.
Les profils du vivier sont anonymisés : vous jugez des compétences, pas des noms. Les données sont filtrées avant tout traitement IA et chaque consultation est journalisée.
Décision humaine obligatoire, minimisation des données, traçabilité de chaque action, garde-fous sur les données personnelles avant tout appel IA. Ce n'est pas une case cochée après coup : c'est dans l'architecture, pas à vous de le justifier en cas de contrôle.
On vous voit venir
Tant mieux, gardez-le : il fait très bien son travail de tri administratif. Mais un ATS filtre par mots-clés : vous pouvez rater un excellent technicien qui ne sait pas vendre son CV, et c'est vous que le manager blâmera. Capacity Hub est le module qui manque en amont (cadrer le besoin) et en aval (prouver les compétences). Complémentaire, pas concurrent.
Et vous avez raison : pour rédiger une jolie fiche, ChatGPT suffit et vous n'avez pas besoin de nous. Le problème n'est pas la rédaction : c'est que le manager reste flou ou rajoute des critères inatteignables une fois la fiche posée devant lui. Notre questionnaire métier le force à s'engager sur des critères précis avantla publication. C'est un outil de cadrage, pas un générateur de texte.
Vous avez totalement raison de vous en méfier. L'IA ne prend aucune décision finale ici : elle génère un profil de compétences et un test technique traduits assez clairement pour que vous et le responsable technique décidiez, humainement, sur le même niveau d'information. C'est un traducteur, pas un juge.
Oui, et ce n'est pas un argument marketing ajouté après coup : c'est dans l'architecture. Décision humaine obligatoire sur chaque recrutement (l'IA ne filtre ni n'écarte personne automatiquement), vivier anonymisé et minimisation des données, garde-fous sur les données personnelles avant tout appel à un modèle d'IA, et traçabilité de chaque action. C'est vous qui restez responsable de la décision : nous vous donnons les moyens de la prendre en conformité, pas un système qui décide à votre place.
Ce n'est pas une boule de cristal, et il n'est pas là pour prédire l'avenir. C'est un outil de négociation interne : face à un manager qui exige un profil à 10 ans d'expérience au salaire d'un junior, ce chiffre oppose une réalité de marché palpable à un simple « ça va être difficile ». Il déplace la décision de vos épaules vers les siennes.
C'est exactement pour ça que la démo dure 15 minutes, sur un poste que vous avez déjà en cours, zéro préparation de votre côté. Et côté budget : la plateforme coûte environ 2 % du coût d'un recrutement, avec un mois d'essai Découverte pour juger sur pièces.
Prochaine étape
Pas de plaquette, pas d'engagement : on ouvre la plateforme sur votre recrutement réel (cadrage, matching, test généré) et si ça ne vous parle pas, on en reste là.